Conceito de Cargo

Conceituamos cargo como todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupam uma posição na estrutura da organização.

Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais e constitui uma das maiores fontes de expectativas de desenvolvimento, crescimento e motivação nas organizações.

O cargo consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos dos demais cargos.

Cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de funções.

Assim, um cargo se caracteriza em colocar minuciosamente o que cada Colaborador desenvolve (o que ele faz, por que ele faz, como ele faz), de maneira a promover um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades.

A tarefa, assim como a atribuição, é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de determinado cargo. Enquanto função é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira mais sistemática e reiterado por um ocupante de cargo.

Descrição de Cargos

É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as características, as habilidades, as aptidões e os conhecimentos que precisam ter os Colaboradores, para melhor administrá-los.

A análise e a descrição de cargos é a base fundamental de todo e qualquer trabalho de administração de recursos humanos, pois dá subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho.

Descrever um cargo é proceder de maneira a enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros existentes na organização.

A descrição de cargos detalha o que o Colaborador faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.

Ela preocupa-se com aspectos gerais da área funcional. A avaliação de desempenho tem como indicador o alcance de objetivos anteriormente determinados e as estruturas de carreira passam a permitir um trânsito maior do indivíduo de um área para outra, o que possibilita o desenvolvimento multifuncional.

Em todas as práticas, novamente o cargo passa para segundo plano e em primeiro vem a estratégia da empresa e o potencial do indivíduo.

Entendemos que devido à divisão do trabalho e consequente especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a organização, seja em quantidade ou em qualidade, são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos.

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante.

Portanto, descrever um cargo significa relacionar as tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações se preocupam com os requisitos necessários ao Colaborador.

Exemplo das informações contidas na descrição de cargo:

  • título do cargo;
  • responsabilidades como um todo, incluindo tarefas a serem realizadas que darão subsídios à formulação do conteúdo do cargo;
  • relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com quais departamentos (organograma);
  • qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência profissional, requisitos físicos exigidos.

 

Análise do Cargo

Feita a descrição do cargo, o próximo passo é a análise. A análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas para o desempenho adequado ao cargo.

Analisar um cargo significa, portanto, buscar informação a respeito do que o Colaborador faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo com eficiência.

Isso é feito por meio de um processo sistemático de coletar dados para tomar decisões a respeito de cargos.

A análise concentra-se em quatro áreas de requisitos, que podem ser aplicadas, em geral, a qualquer tipo ou nível de cargo:

  1. Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões;
  2. Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou mental, destreza ou habilidades, compleição física;
  3. Responsabilidades – supervisão de pessoas, material, equipamento ou ferramental, dinheiro, títulos ou documentos, contratos internos ou externos;
  4. Condições de Trabalho – ambiente físico e riscos de acidentes.

Cada uma dessas áreas de requisito é dividida em vários fatores de especificações. Esses fatores, por meio de um tratamento estatístico, poderão ser transformados em fatores de avaliação de cargos. Dessa forma, a análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de padronização que facilitará a coleta de informações.

A avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.

Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consciente e sistemática.

Em outras palavras, avaliação de cargos relaciona-se fundamentalmente com o preço para o cargo.

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